
外国人雇用を本音で語る「リクアジの編集部」の上田です。本日のトピックはこちら!
・特定技能外国人を受け入れる要件
・採用するための具体的な手順
・具体的なの採用方法
特定技能外国人の採用を検討中の企業必見!この記事では、特定技能制度の基礎知識から採用の具体的なステップ、法令遵守や報告義務のポイントまでをわかりやすく解説。初めての採用でも安心して進められるよう、成功の秘訣や注意点を網羅しています。これを読めば、スムーズな採用と長期的な雇用管理が実現します!
特定技能とは?
特定技能とは、日本が2019年4月に導入した在留資格で、深刻な労働力不足を解消するために設けられた制度です。この資格は、日本国内の特定分野で即戦力となる外国人材の受け入れを目的としています。特定技能の対象となる分野は、介護、建設、外食業、宿泊業など16分野で、いずれも労働力不足が深刻な業界です。また特定技能ビザには1号と2号があり違いを下記にまとめております。



技能実習制度との比較
技能実習制度と特定技能制度は、目的や対象者、業務内容などで明確な違いがあります。
技能実習制度は、開発途上国への技術移転と人材育成を目的としており、業務の訓練的側面が強調されています。技能実習制度では、実習生が日本で得た技能を母国で活かすことが期待されており、在留期間も技能実習制度は最長5年で終了しますが、特定技能は1号から2号への移行が可能で、2号では在留期間の上限がありません。さらに、家族帯同や永住権取得の可能性も特定技能の方が広がっています。企業側としては、技能実習制度よりも特定技能制度の方が即戦力として期待できる反面、雇用契約や支援計画の策定など、受け入れにあたっての準備が求められます。

特定技能外国人を受け入れる要件
特定技能外国人を受け入れるには、受け入れ企業が満たすべき要件と外国人自身が満たすべき要件があります。
受け入れ企業が満たすべき要件
以下は、受け入れ企業が満たすべき要件になります。
項目 | 要件 |
---|---|
適切な雇用契約 | 給与や労働条件が日本人と同等以上である。福利厚生等も差がないこと。 |
支援計画の策定と実行 | 生活支援や業務サポートを行う計画を策定し、入国管理局に事前提出すること。 |
登録支援機関の活用 | 自社で支援業務を行う体制が整っていない場合、登録支援機関に業務を委託することが可能。 |
特定技能協議会への加入 | 分野ごとの協議会に加入し、ガイドラインの遵守や情報共有を行うことが推奨される。 |
法令遵守してる、報酬の口座振り込みができる、違約金等の契約をしないなど
特定技能外国人が満たすべき要件
以下は、特定技能外国人が満たすべき要件になります。
項目 | 要件 |
---|---|
試験合格 | 特定分野ごとに実施される評価試験や技能試験に合格。 |
日本語能力 | 日本語能力試験(N4以上)の合格 |
技能実習からの移行 | 技能実習2号を修了した者は、特定技能評価試験や日本語能力試験が免除。 |
年齢・健康状態 | 基本的に18歳以上で、健康状態が就労に支障をきたさないこと。 |
契約の適正性確認 | 雇用契約の内容が理解できているか、契約内容が正当に実行されているか確認する必要がある。 |
これらの要件を満たすことで、企業と労働者が安心して特定技能制度を活用できる体制が整います。
特定技能外国人を採用するためのステップ
特定技能外国人を採用するには、具体的なステップを踏む必要があります。以下はその詳細です。


STEP①:求人募集
外国人労働者を採用する最初のステップは求人募集の実施です。採用する職種が特定技能ビザや技能実習ビザの要件に適合しているか確認しましょう。求人票には職務内容、給与、勤務時間、休日、福利厚生を具体的に記載し、外国人にもわかりやすい表現を心掛けてください。掲載媒体は外国人がアクセスしやすいものを選び、登録支援機関や送り出し機関と連携するのも効果的です。
STEP②:選考
応募者の資格と適性を慎重に確認することが重要です。まず、提出された履歴書や職務経歴書でスキルが職務内容に適合しているか確認します。次に、在留カードやパスポートを確認し、応募者が就労可能な在留資格を持っているかチェックします。面接時に簡単な指示や質問を出して会話力を評価しましょう。さらに、特定技能分野では技能試験や日本語試験の合格証明書の確認も必要です。
STEP③:内定
採用が決まったら内定を通知し、労働契約書で賃金、勤務時間、福利厚生などの条件を明確に説明します。不明点を解消するため、通訳を活用するのがおすすめです。さらに、労働者が日本での生活をスムーズに始められるよう、生活ガイドや文化的なマナーに関する資料を提供しましょう。例えば、日本のゴミ分別方法や公共交通機関の利用法を伝えると良いです。入社前には健康診断を実施し、健康状態を確認することで企業・労働者双方が安心してスタートを切れる体制を整えます。
STEP④:在留資格の申請・変更
外国人労働者を正式に雇用するには、在留資格(就労ビザ)の申請・変更が必要です。ビザ申請には労働契約書、会社概要、業務内容の説明書などが求められるため、事前にチェックリストを作成し、不備を防ぎましょう。国内在住者は出入国在留管理局、海外採用者は日本大使館・領事館で手続きを行います。申請には時間がかかるため、進捗を定期的に確認し、追加書類が必要な場合は迅速に対応します。不安がある場合は、行政書士や専門家に相談することでトラブルを防ぎ、スムーズな手続きが可能です。

STEP⑤:入社準備
入社前に、生活と仕事の両面で支援体制を整えるため、支援計画の策定を行います。この計画は在留資格申請時に必要で、外国人労働者が安定して働ける環境を提供する内容を含みます。
- 事前ガイダンス:労働条件や日本での生活を説明
- 住居確保・生活支援:住居手配や銀行口座の開設
- 生活オリエンテーション:ルールやマナー、災害時の対応を案内
- 日本語学習の支援:日本語教室や教材の紹介
- 相談対応:職場や生活上の悩みを多言語でサポート
- 交流機会の促進:地域行事へ参加を支援
これらの支援を登録支援機関に委託すれば、企業の負担を軽減できます。必要な書類や情報を提供するだけで対応可能なため、初めての採用企業にもおすすめです。

STEP⑥:雇用開始
正式な雇用開始後は、必要な手続きとフォローアップをしっかり行いましょう。まず、ハローワークへの雇用保険加入や労働条件通知書の提出など、必要な報告を期限内に完了します。その後、定期的に業務状況や生活環境を確認し、問題があれば迅速に対応することが大切です。例えば、入社1週間後に生活状況をヒアリングし、言語の壁を感じている場合は翻訳アプリの活用を勧めるなどのサポートが効果的です。これにより、長期的な雇用関係を築けます。

特定技能外国人の採用後に必要な手続きと対応
特定技能外国人を採用した企業は、雇用後も法令で定められた手続きや報告義務を適切に行う必要があります。それぞれの手続きについてわかりやすく解説します。
外国人雇用状況届出
特定技能外国人を新たに採用した場合、または退職した場合は、ハローワークに「外国人雇用状況届出」を提出する義務があります。この届出では、労働者の基本情報や雇用契約内容を記載します。
厚生労働省の「外国人雇用状況届出システム」を使えば、オンラインでの提出が可能です。紙での提出も認められていますが、オンラインなら手続きがスムーズです。
注意点: 届出を怠ると罰則が科される可能性があり!
四半期ごとの報告義務
特定技能外国人を雇用する企業は、毎四半期に地方出入国在留管理庁へ以下の3つの報告書を提出します。
- 受け入れ状況に関わる届出書:雇用人数や労働条件の報告
- 活動状況に関わる届出書:勤務状況や活動内容を記載
- 支援実施状況に関わる届出書:実施状況を報告
特定技能外国人を受け入れた後は、支援計画に基づき四半期ごとに定期面談を実施し、その内容を報告書にまとめて地方出入国在留管理庁へ提出します。
変更があった際に提出が必要な書類
特定技能外国人の登録情報に変更が発生した場合、速やかに地方出入国在留管理庁へ届け出を行います。
例えば、住所変更、勤務地変更、雇用契約内容の変更、支援計画の変更などが該当します。
- 特定技能雇用契約の届出書
- 支援計画変更の届出書
- 支援委託契約の届出書(支援機関を変更した場合)
- 必要に応じて、受け入れ困難の届出書(雇用継続が困難な場合)
参照元:出入国在留管理庁「届出手続」
特定技能外国人を採用する際の注意点
特定技能外国人を採用する際、企業は法令遵守だけでなく、さまざまなポイントに注意を払う必要があります。
技能評価試験と日本語能力試験の合格確認
特定技能外国人を採用する際には、特定技能評価試験と日本語能力試験の合格証明書を必ず確認してください。特定技能評価試験は16分野で実施されており、ペーパーテストが中心ですが、一部分野では実技試験も行われます。また、日本語能力試験では「N4以上」または「国際交流基金基礎テスト(A2以上)」に合格している必要があります。これらは国内外で受験可能です。不合格者を採用すると法的リスクがあるため、必ず合格証明書を提出してもらい、正確に確認することが重要です。
特定技能協議会への入会
特定技能外国人を受け入れる企業は、分野ごとの協議会に加入することが義務付けられています。協議会は、特定技能制度の適切な運営と外国人労働者の保護を目的に設置され、ガイドラインの提供や情報共有の場として機能します。これにより、分野ごとの人材不足状況を把握し、スムーズに雇用を進めることが可能になります。加入手続きは、登録支援機関に委託することも可能で、初めての企業にとっては有効な選択肢です。

採用コストの確認
特定技能外国人を採用する際には、初期費用と維持費用を事前に把握する必要があります。初期費用には人材紹介手数料、ビザ申請費用、支援計画作成費用が含まれ、維持費用としては支援活動(住居手配、定期面談、生活支援)や四半期ごとの報告書提出費用が発生します。これらを予算計画に組み込み、採用コストを過不足なく見積もることが大切です。また、登録支援機関を活用する場合は、その費用も考慮してください。

特定技能外国人の採用パターン

特定技能外国人を受け入れる際の主な4つの採用パターンについて詳しく解説します。それぞれのパターンに適した対応を取ることで、スムーズな採用活動を進められます。
1. 国内在住→試験合格→就業
2. 国内在住→試験不要(技能実習修了)→ 就業
3. 国外在住→試験合格→来日・就業
4. 国外在住→試験不要(技能実習修了)→ 来日・就業
国内在住の場合、試験に合格すれば生活準備が不要でスムーズに就業できます。また、技能実習を修了した場合は試験が免除され、即戦力として活躍が期待できます。一方、国外在住の場合、試験合格後に来日して就業する際はビザ取得や連携が必要です。国外で技能実習を修了したケースでは、試験が免除され迅速に採用可能ですが、職種やスキルの確認を徹底することが重要です。

特定技能外国人の採用方法
特定技能外国人を採用するための方法を詳しく解説します。それぞれの採用方法にはメリットとデメリットがあり、企業の状況に応じた選択が必要です。
人材紹介会社を利用する
特定技能外国人を採用する最も一般的な方法です。人材紹介会社や登録支援機関が企業の希望条件に合う候補者を効率的に紹介します。成果報酬型の料金体系が一般的で、採用が決定してから費用が発生するため、リスクを抑えられるのが特徴です。また、多くの紹介会社が登録支援機関として活動しており、採用後の支援業務まで依頼可能です。初めての採用では、手続きや支援のサポートを受けられるため、安心して進められる方法です。
求人広告メディアを活用する
外国人向けの求人広告メディアを利用し、直接求人情報を発信する方法です。特に国内在住の外国人へのアプローチに効果的です。企業が自由に求人情報を発信できる一方で、求人原稿の作成や翻訳、応募対応に手間がかかります。専門性の高い求人メディアを利用すれば、特定技能外国人の採用に関する情報やサポートを受けられるため、初めての採用でも安心です。
スカウトサイトを利用する
スカウトサイトでは、登録されている外国人労働者に企業側からアプローチを行えます。日本語レベルや国籍など、条件を絞って検索できるため、より自社に合った人材を効率的に採用可能です。登録者には即戦力となる人材も多く、就労後の育成コストを抑えたい企業に適しています。ただし、スカウト費用が発生する場合があり、条件に合った人材が必ずしも応募してくれるわけではない点に注意が必要です。スカウトを活用することで、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。
SNSを活用する
特定技能外国人の採用において、SNSを活用する方法も効果的です。特にアジア圏ではFacebookの利用率が高く、求人情報を発信する手段として活用されています。自社の採用情報をSNS上で発信することで、広く外国人コミュニティにアプローチ可能です。低コストで進められる一方、SNS運用の知識や翻訳対応が必要になる場合があるため、運用体制を整えて進めることが重要です。

まとめ
特定技能外国人の採用には6つのステップが必要ですが、人材紹介会社や登録支援機関に委託することで手間を大幅に省けます。初めての採用では書類準備や手続きが煩雑なため、専門機関の活用が特に有効です。これにより、採用から就労後の対応まで一貫してサポートを受けられ、スムーズに進められます。特定技能外国人の採用を検討中の企業さまは、ぜひお気軽にご相談ください。
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この記事の監修者

大学卒業後、経営コンサルティング会社に入社し、企業の経営支援に携わる。その後、dodaを運営するパーソルキャリアにて、様々な方の転職支援に従事。その経験を活かし、株式会社JINにて、人材事業を開始。