外国人社員を迎える面接マニュアル：在留資格からNG質問まで

外国人雇用を本音で語る「リクアジの編集部」の上田です。本日のトピックはこちら！

・外国人採用面接における流れと留意点
・在留資格・文化的相違・NG質問など重要ポイント
・採用後のサポート体制

外国人社員の採用面接は、日本人の面接とは異なる注意点や確認事項があります。在留資格のチェック、文化や宗教の配慮、NGとされる質問の理解など、事前に押さえるべきポイントを知っておけば安心です。この記事では、外国人採用面接の基本から具体的な質問例、採用後のフォロー方法までを網羅的に解説します。

外国人採用面接の基本ポイント

外国人社員を採用するときは、日本人の採用と同様に面接が合否を大きく左右します。ただし、在留資格や文化的背景など、追加で確認する事項が多いのも事実です。ここでは、最も重視したい3つのポイントを取り上げます。

在留資格と就労可否の確認

外国人採用面接を行う上で、最重要事項の一つは「在留資格」の確認です。就労可否を正しく把握しないまま内定を出してしまうと、後で不法就労を招くリスクもあります。以下では、具体的にどのような点をチェックすればよいかを解説します。

文化的相違への理解

外国人採用において注意したいのが、文化的背景や価値観の違いです。言語の壁だけでなく、「働き方」「転職観」「宗教・祝祭日」などの理解が欠かせません。

国や地域によって労働観や転職観は異なります。欧米では報酬やキャリアを重視して転職を前向きに捉え、アジア圏では家族や安定を重視しながらも技能習得を目的に短期就労を希望する人がいます。また、イスラム教の礼拝や断食、キリスト教やヒンドゥー教の祝祭日などの文化的要素にも配慮が必要です。

日本とは異なる休暇を希望する場合もあるため、企業側で柔軟な対応方針を決めておくことが望ましいです。こうした背景を理解することで、外国人社員が働きやすい環境づくりが可能になります。

日本語能力の目安

日本語能力は、面接の際に必ず確認しておきたいポイントです。日本語能力試験（JLPT）のN1～N5までレベルがありますが、実際のビジネス現場でのコミュニケーション力は一律ではありません。

・N2以上：ビジネス文書の読み書きや一般的な会話が可能
・N3程度：日常会話や簡単なビジネス会話はできるが、専門用語や敬語表現には不安が残る

日本語能力だけで判断せず、英語や母国語でのスキルなど多面的に評価すると、社内での適切な配置や研修計画を立てやすくなります。

日本語能力試験は主に「読む力」と「聞く力」が測定されるため、現場で必要とされる「話す力」「書く力」については別途確認が必要です。

面接前に押さえる確認項目

面接を実施する前に、企業側が把握しておくとスムーズに進む情報をまとめました。これらを事前に整理しておけば、当日のやり取りで必要以上に時間がかからず、適切な質問を行いやすくなります。

就労ビザの種類と期限

企業が外国人を正社員などの形で雇用する場合、最も重要なのが就労ビザの確認です。就労可能なビザにはいくつか種類があり、それぞれの期限や更新条件が異なります。

面接前に現在のビザ種類と有効期限をヒアリングしておき、更新スケジュールを確認することで、採用後の手続きをスムーズに進められます。

勤務条件や雇用形態

外国人採用では、これらの条件を母国語で書いた雇用契約書ややさしい日本語による契約書などを用意すると、後々のトラブル回避につながります。曖昧なまま雇うと「想定していた勤務時間や給与が違う」といった食い違いが起こりやすくなるため、事前確認が大切です。

年収は最重視されており、面接時の認識不足は入社後の不満や早期離職に直結します。給与体系や昇給制度、福利厚生を明確に示すことが重要です。

兵役の有無のチェック

韓国や台湾など、一部の国籍では兵役が義務とされています。兵役によって長期休暇や退職を余儀なくされるケースもあるため、面接前に本人に確認することをおすすめします。

ただし、直接「兵役あるの？」と尋ねるのではなく、国籍と年齢をもとにして今後の予定として本人の意向を聞くようにすると、よりスムーズです。

面接で聞くべき質問

面接での質問事項と順番は、応募者がスムーズに自己開示できる場を作る上で重要です。質問を時間軸に沿って整理すれば、重複や混乱を防ぎ、現在だけでなく過去や未来のビジョンも引き出せます。外国人の場合は、日本人同様の基本質問に加え、在留資格や言語能力などの追加確認が必要です。

業務適性と仕事観の確認

事前に用意した質問を通じて、応募者のスキルセットだけでなく仕事に対する考え方やモチベーションを探ります。たとえば、過去の成功体験や失敗体験からは、問題解決能力や協調性、リーダーシップなどが見えてきます。

志望動機や経歴を問う質問

入社後の定着率やモチベーションを見極めるには、応募者が当社を選んだ具体的な理由を掘り下げることが重要です。企業規模や職種、業界など、何に魅力を感じたのかを聞くことで志望度を確認できます。また、これまでに身につけた言語能力やスキル、専門知識、マネジメント経験を把握しておけば、最適な配属先を検討する際の参考になります。

今後のキャリアプラン

長期的に日本でキャリアを築きたいのか、それとも母国へのUターンを視野に入れているのかで、企業が用意すべき研修や昇進制度、ビザ更新サポートの在り方が変わります。入社後の離職リスクを下げるためにも、ビザの更新周期とあわせて、将来のプランを具体的にすり合わせてください。

外国人面接でのNG質問と注意

日本語が堪能だからといって、日本の法律や文化的タブーを十分理解しているわけではありません。 企業側が知らないままNG質問をしてしまうと、差別やプライバシー侵害でトラブルになる恐れがあります。ここでは、特に注意すべき項目をまとめます。

思想や信条への干渉はNG

採用選考では応募者の能力や意欲、文化的適応度を評価する一方、政治的思想や宗教的信条を批判・強要する質問は避ける必要があります。また、結婚や出産、家庭の事情など、私生活に深く踏み込む内容も好ましくありません。

厚生労働省のガイドラインでも、採用に関係のないプライベート領域への過剰な質問は控えるよう求められており、思想・信条に直接関係しない事項への干渉はNGとされています。

プライバシーに触れる内容

面接では、家族構成や出身国など、プライバシーに関わる内容をむやみに尋ねることは避けるべきです。マイノリティ差別やプライバシーの侵害と受け取られる恐れがあるため、「家族はどこに住んでいるのか」「どんな宗教を信じているのか」といった質問は厳禁です。採用選考の目的を明確にし、業務遂行に直接関係する事項のみに限定することが望まれます。

やさしい日本語で話す

専門用語や敬語をたくさん使うと、相手は理解しにくくなります。短くてわかりやすい言い方で質問すると、応募者の本音を聞き出しやすくなります。たとえば「この仕事では○○というスキルが必要です。今のスキルはどのくらいありますか？」のように、遠回しな表現を使わず、具体的に聞くようにしましょう。

 例：
「今まで、どんな道具や機械を使ったことがありますか？」
「前の仕事でどんな経験をしましたか？」
→前職などは使わないようにするなど

採用後に押さえておきたい点

面接が上手く進み、無事採用が決まったあとは、アフターフォローが欠かせません。外国人社員が長く活躍できる環境を整えることで、企業にとっても大きなメリットとなります。

在留資格更新のサポート

外国人社員の在留資格は、1年・3年・5年など期限が定められ、更新には企業からの雇用証明や納税証明書などが必要となります。定着率を高めるためにも、次の点を意識しましょう。

在留資格の更新手続きでトラブルが起きると、最悪の場合は強制帰国につながる恐れがあります。企業としては、定期的にヒアリングを行い、必要なサポートを提供すると安心です。

社内ルールの周知と研修

日本の労働慣行やビジネスマナーに馴染みのない外国人社員も多いです。そこで、社内ルールを分かりやすくマニュアル化しておくと、混乱やトラブルを防ぎやすくなります。

こうしたサポート体制が整っている企業ほど、外国人社員の離職率が低くなる傾向があります。また、日本人社員にも異文化理解の機会を設けると、社内コミュニケーションの質が向上します。

まとめ：外国人採用の成功へ

外国人採用面接を成功させるには、在留資格と就労可否の確認、文化的相違の理解、そしてNG質問の把握と円滑なコミュニケーションが欠かせません。面接前に必要な情報を整え、質問内容を整理しておけば、スムーズに進められます。

さらに、採用後も在留資格更新や社内研修などのフォローを手厚くすることで、優秀な人材の長期的な活躍が期待できます。グローバルな視点を取り入れたい企業にとって、外国人採用は大きなチャンスとなるでしょう。ぜひ本記事のポイントを参考に、外国人社員の面接から定着までのプロセスを最適化してみてください。

この記事の監修者